De doden spreken voor zich en banaliteiten over 'onvervangbaar verlies' bieden geen troost. De golf van zelfmoorden bij France Telecom zijn een symptoom van een sociale malaise die heel goed nog tot andere tragedies kan leiden. Het bestuur van France Telecom doet de zelfmoorden af als het werk van mensen die al in hun privéleven beschadigd waren en doet niks. Ze weigeren de nieuwe managementtechnieken die sinds tien jaar worden toegepast te zien als deel van het drama.
In de kern zijn de sociale verhoudingen bij France Telecom het resultaat van een politieke aanpak. De Franse staat bezit de meerderheid van de aandelen van het bedrijf. Vanaf de top van het bedrijf wordt een beleid gevoerd dat met technische termen het eigenlijke doel verbergt, namelijk het geestelijk breken van de werknemers. Welk bedrijf streeft er nou naar de eigen werknemers te beschadigen? Hoe kunnen managers zich zo afkeren van hun menselijke verplichtingen dat ze bereid zijn deel te nemen aan dergelijke operaties?
Minachting als managementtechniek
Om antwoord op de eerste vraag te geven is het nodig om in gedachte te houden dat bij France Telecom, sinds het in 1997 naar de beurs ging, alles draait om het aantrekken van kapitaal. Voortdurend wordt door de financiële markt naar signalen uit het bedrijf geluisterd om te beslissen of investeringen nog wel winstgevend zijn. Om de beurs voor te zijn en enkele dure acquisities te compenseren heeft het bedrijf het ‘rationaliseren’ van het persooneelsbeleid tot een prioriteit gemaakt. Het voormalige staatsbedrijf had een groot maar goed opgeleid personeelsbestand dat goede arbeidsomstandigheden genoot. De beurs staat daar niet positief tegenover en inkrimpen van dit personeelsbestand is nu een hoofddoel van het beleid: het bedrijf streeft ernaar in drie jaar 22.000 werknemers kwijt te raken. Elke ochtend ontvangen duizenden werknemers bij het opstarten van hun computer een bericht dat hen naar hun ‘externe mobiliteit’ – het verlaten van het bedrijf dus – vraagt. Maar talrijke werknemers zijn te gehecht aan hun baan en omdat het streefcijfer van ontslagen zo hoog is neemt de leiding zijn toevlucht tot het gebruik van de stok – of beter gezegd: tot talrijke kleine, administratieve stokjes om de werknemers te overtuigen zelf hun baan op te zeggen.
De permanente verandering is wet geworden in het bedrijf. Minstens een keer per jaar worden de werknemers, zonder hen vooraf in te lichten, in nieuwe, ondoorgrondelijke structuren geplaatst en krijgen ze nieuwe taken. Van de ene op de andere dag hebben ze andere collega’s. Voordat ze banden met elkaar gevormd hebben is het alweer tijd voor een volgende reorganisatie. De leiding verhoogt het tempo van de individuele beoordelingen op dezelfde manier. Het werk wordt niet als een collectief proces gezien maar als een opeenstapeling van individuele handelingen; elke handeling wordt gemeten en beoordeeld door het management, dat altijd op zoek is naar de minst productieve werknemer.
In plaats van vertrouwen komt de achterdocht tussen collega’s die steeds proberen de ander een stapje voor te blijven. Niemand wil degene zijn die achterop raakt. Binnen een paar jaar is de desoriëntatie compleet. Niets is logisch.
Voor het personeel lijkt de leiding geen ander doel te hebben dan de werknemers pootje te lichten, hun werk voortdurend te bemoeilijken. Je inwerken is onmogelijk, elkaar helpen verboden. Het bedrijf wordt niet geleid door het streven om het werk goed te doen maar om zoveel mogelijk winst te maken voor aandeelhouders, waaronder de staat. En deze winst kan stijgen naarmate meer werknemers hun baan opzeggen. De methode van collectieve desoriëntatie alleen is niet genoeg. Managers krijgen per team een ‘streefgetal’ van ‘vrijwillig’ vertrokken personeel. Het vereist weinig inbeeldingsvermogen om de gevolgen van dergelijke opdrachten te voorspellen. Het kan de leiding niet ontgaan wat de gevolgen zijn; dagelijkse pesterijen en minachting. Vroeger waren jaren van ervaring iets om trots op te zijn, nu krijgen ervaren krachten in individuele gesprekken voortdurend te horen dat ze zijn ingehaald door de tijd, dat jongeren hun werk beter kunnen doen. Hun vak, ooit een bron van trots, is niks meer waard en de werknemers worden beetje bij beetje kapot gemaakt. Het is een voortdurende strijd om bij te blijven, om erkenning te krijgen, niet achtergelaten te worden. Sommige vonden het beter om er helemaal een eind aan te maken.
Deze mensen gingen geloven wat hen dagelijks verteld werd – dat ze niks waard waren. Hadden ze nog in een ploeg met vertrouwde collega’s gewerkt, dan hadden ze elkaar kunnen steunen. Maar alle vaste ploegen zijn, helemaal volgens de management handboeken, opgebroken. De werknemers kennen elkaar nauwelijks en bieden elkaar geen steun. De een meldt zich ziek en de ander houd zich stil, bang om de aandacht te trekken. Jaloezie en egoïsme worden gestimuleerd door individuele bonussen. Onderlinge steun wordt onmogelijk gemaakt. Waar de werkvloer ooit deel uitmaakte van het sociale leven wordt het nu het toneel van haat en nijd. Opkomen voor het algemene belang – theoretisch een fundamenteel recht van de werknemers – is een daad van rebellie. Vakbondsvertegenwoordigers worden het mikpunt van pesterijen door het management: geen flexibiliteit bij het kiezen van werktijden, geen eindejaarsbonus. Hun namen worden op een lijst gezet en ze worden afgeschilderd als spionnen. Een vakbondslid uit Marseille beschrijft het effect; ‘Ze worden vernederd. Verschillende van mijn vrienden uit de bond zijn bezweken onder de druk’.
Ieder voor zich
Het antwoord op de tweede vraag is cruciaal. Zijn de managers die dit beleid uitvoeren nou echt monsters zonder ethische bezwaren? Zeker niet – we moeten de sociale omstandigheden in aanmerking nemen om hen te begrijpen. France Telecom is sinds verschillende jaren een laboratorium van antipathie – het vermogen om de emoties en gevoelens van anderen buiten te sluiten. Medeleven wordt er als bijna een defect gezien. Antipathie in deze zin is geen teken van boosaardigheid maar is een opzettelijke, aangeleerde onverschilligheid tegenover anderen. Een dergelijke opstelling is een vereiste geworden voor het management, dat een beleid van geestelijk geweld tegenover de werknemers moet doorvoeren. Hoe hoger in de hiërarchie, hoe sterker de leidinggevenden zich deze vorm van antipathie eigen gemaakt hebben.
Een manager die een klus als het kwijtraken van twee ‘units’ uit zijn ploeg moet klaren kan zich niet veroorloven zich in te leven in het personeel. Hij houdt zichzelf dus maar voor dat het aan de ander ligt; die is zwak, minder productief; hij is ziek en was vast al langer depressief. Zoals managers vertelden in interviews: ‘Wat ik zeker weet is dat ik dat ik me niet in hun soort moet inleven want als ik daarmee begin word ik zelf zwak. Daarmee zou ik mij verdacht maken tegenover mijn superieuren.’ Dus vertellen de managers zichzelf dat het niet hun schuld is, dat het systeem nou eenmaal zo werkt en dat ze geen keus hebben.
Deze logica heeft zich door het hele bedrijf verspreid en de zelfmoorden en zelfmoordpogingen die nu bekend zijn vormen slechts een deel van het drama dat door het beleid veroorzaakt wordt. Een voorbeeld: ‘Ik had een tweejarig leercontract bij France Telecom. Ik heb 40 uur per week gewerkt en kreeg niet betaald voor overwerk, ook al had ik een contract voor 35 uur per week. Toen ik daarover klaagde kreeg ik te horen dat ik te zwak was om hier te werken, dat ik niks zou bereiken en mijn contract er niet toedeed. Later werden vrije dagen verspreid in enkele uren over verschillende werkdagen – zonder financiële compensatie. Toen ik mij daarover beklaagde werd ik op het matje geroepen; of ik misschien privéproblemen had en daarom herrie schopte op het werk. Ik kreeg geen vakantie omdat mijn contract dit niet zou toestaan. De arbeidsinspectie verzekerde me dat dit allemaal niet geoorloofd was, maar mijn leidinggevende dreigde mij te laten zakken voor mijn leercontract als ik me er niet bij neer legde. Hij zei dat ik toch niemand zou vinden die het voor mij opnam. Toen ik een prijs won bij een interne wedstrijd weigerde hij mij deze uit te reiken, ik zou het niet verdiend hebben. Ik kwam en ging van mijn werk in tranen en heb ontslag genomen – net zoals acht van mijn collega’s.’
De slachtoffers en de zieken
Het is belangrijk om te beseffen dat de zelfmoorden bij France Telecom het gevolg zijn van processen die ook bij andere bedrijven gaande zijn. De loonarbeid maakt een crisis door. Uitbuiting bestaat nog steeds en het management maakt nog steeds graag gebruik van de dreiging van werkloosheid om werknemers hun wil op te leggen. Maar de ‘financialisering’ van de economie, die op de werkvloer voelbaar wordt door het gebruik van allerlei management-technieken, heeft het karakter van werk veranderd. Werknemers bevinden zich in een tegenstrijdige situatie; enerzijds worden zij geacht hun ziel en zaligheid aan het bedrijf te schenken, alle tegenslag als een ‘uitdaging’ te zien en zich volledig in te zetten voor ‘het team’. Anderzijds worden ze beschouwd als vervangbare ‘units’ waarvan elke handeling te meten en te beoordelen is. Het werk is nooit geklaard, er wordt voortdurend geëvalueerd. Werknemers moeten aan ‘zelfevaluatie’ doen, hun eigen ‘zwakheden’ ontdekken. De angst om achterop te vallen wordt aangewakkerd om mensen vooruit te drijven. Beetje bij beetje gaan mensen dit heel normaal vinden. ‘We moeten ons aan de realiteit aanpassen, als wij het niet doen, doet de concurrentie het’, is de vaak gehoorde rechtvaardiging van zij die nog geen slachtoffer zijn.
Waarom laten wij dit allemaal gelaten over ons heen komen? Waarom accepteren wij dergelijke werkomstandigheden? Mensen kunnen niet leven zonder wederzijdse erkenning, zonder door elkaar gewaardeerd te worden. Maar de economie is losgekoppeld van de rest van het menselijke bestaan, menselijke gedragsregels worden genegeerd. In plaats daarvan is er de cultus van individuele succesverhalen. Het hoeft niet te verbazen dat we voortdurend managers zien die als de tovenaarsleerling uit het bekende sprookje de grootste ellende aanrichten, terwijl ze in alle oprechtheid voor het grotere goed denken te werken.
Om de tendens van ontmenselijking van werk om te draaien moeten we een einde maken aan de collectieve machteloosheid op de werkvloer, veroorzaakt door de ideologie van individualisme. Er zouden alarmbellen af moeten gaan als een bedrijf antipathie en onverschilligheid ten opzichte van ellende als waardevol ziet en beloond. Een samenleving waarin het verbreken van sociale verbanden en het tegengaan van solidariteit worden beloond is een zieke samenleving. Alles in aanmerking genomen waren de 24 werknemers die zo tot wanhoop werden gedreven door de omgeving van France Telecom dat ze er een eind aan maakten misschien wel minder ‘ziek’ dan degene die het beleid van het bedrijf bedachten. Ze waren zeker minder ziek dan de mensen die de nu de betekenis van hun dood proberen te bagatelliseren. V

Dit is een ingekorte versie van een artikel dat eerder verscheen in La Revue du M.A.U.S.S (Mouvement anti-utilitariste dans les sciences sociales).